In het cursuspakket van www.onlinecoachingcursus.nl staat een aantal online cursussen vermeld. In de cursussen is steeds een coachcontact verwerkt, want daar bevindt zich de crux. Het is leren en doen middels het e-boek, doch aanvullend het coachcontact waardoor de persoonlijke leerlijn ontstaat.
Het coachcontact is cruciaal in de leerlijn, maar aldaar bevindt zich mogelijk ook een barriere. De coach moet wel overkomen, en hoe kom ik daar achter.
GRATIS 'ONDERHANDELEN MET EEN KEER COACHCONTACT'
Welnu.. daarvoor is een gratis voorproef 'ONDERHANDELEN' ontwikkelt. Je gaat aan de slag in een eigen gekozen onderhandelingssituatie en neemt daarvoor op een gewenst moment contact met de coach. Om te proeven hoe dat klikt.
Zo verbinden wij het nuttige met het aangename. Onderhandelen kun je namelijk prive of zakelijk op elk moment waarin belangen en wensen in het geding zijn. Een andere auto kopen, of je salarisverhoging bespreken, of nieuwe schoenen kopen, etc...
Schrijf in voor de gratis voorproef via www.onlinecoachingcursus.nl
We zullen zien......??
vrijdag 11 december 2009
maandag 26 oktober 2009
COACHEN IN DE WERKOMGEVING
In alle bescheidenheid, maar ik heb ongeveer 15 jaar directie-ervaring. Als directeur heb ik steeds de transfer gemaakt naar mijn ervaringen als turntrainer. Althans voor zover dat mogelijk was.
Om te beginnen heb ik bij het aannemen van nieuwe medewerkers steeds gezocht naar 'de beste in zijn/haar soort'. Een kandidaat die zijn leidinggevende kan prikkelen en uitdagen, inclusief mijzelf. Dat geeft een zekere competitie (op de betreffende afdeling), maar dat is te managen. Die competitie zorgt voor een autonome groei in kwaliteit en kwantiteit (in de afdeling), en uiteindelijk voor de gehele organsatie. Meedenkers en initiators heeft een zichzelf respecterende organisatie nu eenmaal nodig.
Voor een leidinggevende is dat niet altijd even gemakkelijk, want je wordt inderdaad permanent uitgedaagd. Maar daar ligt ook de crux voor het coachschap. Als je als leidinggevende kiest voor een kritisch type medewerker die ook ambities heeft, zul je hem/haar ook retour moeten uitdagen. Weliswaar steeds binnen de context van je ondernemingskoers, doch gespecificeerd op de 'man/vrouw'.
Regelmatig met elkaar spreken is daarbij een voorwaarde, maar vooral goed observeren wat er gebeurt is voor de coach (leidinggevende) doorslaggevend. De coaching begint met het observeren van het gedrag van de medewerker/ster, om vervolgens getimed de coachingprikkel toe te dienen. Timing is eveneens een kritische factor, want de prikkel die je wilt toedienen dient over te komen, begrepen te worden, en te stimuleren tot een verbeterpunt.
Wordt vervolgd..........
Om te beginnen heb ik bij het aannemen van nieuwe medewerkers steeds gezocht naar 'de beste in zijn/haar soort'. Een kandidaat die zijn leidinggevende kan prikkelen en uitdagen, inclusief mijzelf. Dat geeft een zekere competitie (op de betreffende afdeling), maar dat is te managen. Die competitie zorgt voor een autonome groei in kwaliteit en kwantiteit (in de afdeling), en uiteindelijk voor de gehele organsatie. Meedenkers en initiators heeft een zichzelf respecterende organisatie nu eenmaal nodig.
Voor een leidinggevende is dat niet altijd even gemakkelijk, want je wordt inderdaad permanent uitgedaagd. Maar daar ligt ook de crux voor het coachschap. Als je als leidinggevende kiest voor een kritisch type medewerker die ook ambities heeft, zul je hem/haar ook retour moeten uitdagen. Weliswaar steeds binnen de context van je ondernemingskoers, doch gespecificeerd op de 'man/vrouw'.
Regelmatig met elkaar spreken is daarbij een voorwaarde, maar vooral goed observeren wat er gebeurt is voor de coach (leidinggevende) doorslaggevend. De coaching begint met het observeren van het gedrag van de medewerker/ster, om vervolgens getimed de coachingprikkel toe te dienen. Timing is eveneens een kritische factor, want de prikkel die je wilt toedienen dient over te komen, begrepen te worden, en te stimuleren tot een verbeterpunt.
Wordt vervolgd..........
donderdag 15 oktober 2009
EIGEN ERVARING
Turntrainer
Ooit was ik een aantal jaren turntrainer van een ploeg meisjes en dames, op landelijk niveau (met nominatie voor bondscoach). Toestelturnen is een individuele sport waarbij hoog atletisch vermogen wordt gecombineerd met het managen van je angstgevoelens. Turnen betekent per definitie risico's nemen. Maar tot hoever, want 'the sky is the limit'....
Een turnster staat er tijdens de wedstrijd alleen voor. Zij moet het dan in haar eentje opnemen tegen de moeilijkheidsgraad van de oefeningen. Alles staat 'vast': de toestellen, de beschikbare tijd, de ruimte. Zij is het enige bewegende 'element' en dus de variabele.
Uitermate boeiend om een atlete op te leiden naar het voor haar hoogst haalbare doel. Want het kan altijd moeilijker in het turnen.
Doch juist het individuele aspect maakt het voor een trainer boeiend om de oefeningen aan de vier toestellen zodanig samen te stellen dat de lichamelijke en geestelijke mogelijkheden van de turnster optimaal worden ingezet voor het resultaat.
Positie van de coach/trainer
Voor de trainer betekent het dus dat hij voor alle turnsters oefeningen op maat moet maken, in overleg met de atlete. Want zij moet het doen, en zij moet er het goede gevoel bij hebben of krijgen.
Juist de diversiteit aan mogelijkheden en onmogelijkheden van de atlete levert een permanente zoektocht op naar de optimaal haalbare prestatie. Het overleg met de turnster is hierbij cruciaal. Haar prestatiedoel, haar motivatie, haar atletische mogelijkheden, haar omgaan met de angsten, etc, etc.
Als coach ben je slechts supporter, aanreiker van nieuwe varianten van trainingen, creator van optimale trainingsomstandigheden, motivator soms. In de ideale situatie wordt de coach uitgedaagd door de atlete. Haar wil is 'wet' en zij schildert in beginsel haar eigen horizon van dat moment.
En die horizon is eigenlijk oneindig......
In het volgende blog zal ik een transfer schilderen naar de praktijk van de werkomgeving. Dus tot dan.
Ooit was ik een aantal jaren turntrainer van een ploeg meisjes en dames, op landelijk niveau (met nominatie voor bondscoach). Toestelturnen is een individuele sport waarbij hoog atletisch vermogen wordt gecombineerd met het managen van je angstgevoelens. Turnen betekent per definitie risico's nemen. Maar tot hoever, want 'the sky is the limit'....
Een turnster staat er tijdens de wedstrijd alleen voor. Zij moet het dan in haar eentje opnemen tegen de moeilijkheidsgraad van de oefeningen. Alles staat 'vast': de toestellen, de beschikbare tijd, de ruimte. Zij is het enige bewegende 'element' en dus de variabele.
Uitermate boeiend om een atlete op te leiden naar het voor haar hoogst haalbare doel. Want het kan altijd moeilijker in het turnen.
Doch juist het individuele aspect maakt het voor een trainer boeiend om de oefeningen aan de vier toestellen zodanig samen te stellen dat de lichamelijke en geestelijke mogelijkheden van de turnster optimaal worden ingezet voor het resultaat.
Positie van de coach/trainer
Voor de trainer betekent het dus dat hij voor alle turnsters oefeningen op maat moet maken, in overleg met de atlete. Want zij moet het doen, en zij moet er het goede gevoel bij hebben of krijgen.
Juist de diversiteit aan mogelijkheden en onmogelijkheden van de atlete levert een permanente zoektocht op naar de optimaal haalbare prestatie. Het overleg met de turnster is hierbij cruciaal. Haar prestatiedoel, haar motivatie, haar atletische mogelijkheden, haar omgaan met de angsten, etc, etc.
Als coach ben je slechts supporter, aanreiker van nieuwe varianten van trainingen, creator van optimale trainingsomstandigheden, motivator soms. In de ideale situatie wordt de coach uitgedaagd door de atlete. Haar wil is 'wet' en zij schildert in beginsel haar eigen horizon van dat moment.
En die horizon is eigenlijk oneindig......
In het volgende blog zal ik een transfer schilderen naar de praktijk van de werkomgeving. Dus tot dan.
dinsdag 29 september 2009
BEDRIJFSVOERING EN COACHEN
Wie is eigenlijk de ideale bedrijfsleider of chef? Aan welke criteria moet hij/zij voldoen?
Daarvoor kunnen we naar de vereiste competenties kijken en vervolgens vergelijken of 'onze' persoon eraan voldoet.
Dat is de technische kant. Er is echter ook nog een menselijke kant. En juist deze menselijke is mijnsinziens de doorslaggevende. Als een bedrijfsleider zijn medewerkers/collega's goed weet te 'raken', wint hij alle wedstrijden. (Vooropgesteld dat hij een adequate samenstelling van het team heeft.)
Een goede bedrijfsleider weet dus te coachen. Ziet de potentie van zijn omgeving en stimuleert de verbeteringen. Daarbij begint hij bij zichzelf. Geeft het goede voorbeeld, en legt vandaaruit de verbinding naar zijn collega's.
Hier ligt de bodem van het coachen. Lees de voorgaande blogartikelen ook even voor de technische kant van het coachen.
De menselijke kant ben je zelf (als bedrijfsleider).
Wil je meer weten over het vak bedrijfsleiden en coachen kijk op www.onlinecoachingcursus.nl. Er is een aparte leerbox over bedrijfsvoering beschikbaar.
Daarvoor kunnen we naar de vereiste competenties kijken en vervolgens vergelijken of 'onze' persoon eraan voldoet.
Dat is de technische kant. Er is echter ook nog een menselijke kant. En juist deze menselijke is mijnsinziens de doorslaggevende. Als een bedrijfsleider zijn medewerkers/collega's goed weet te 'raken', wint hij alle wedstrijden. (Vooropgesteld dat hij een adequate samenstelling van het team heeft.)
Een goede bedrijfsleider weet dus te coachen. Ziet de potentie van zijn omgeving en stimuleert de verbeteringen. Daarbij begint hij bij zichzelf. Geeft het goede voorbeeld, en legt vandaaruit de verbinding naar zijn collega's.
Hier ligt de bodem van het coachen. Lees de voorgaande blogartikelen ook even voor de technische kant van het coachen.
De menselijke kant ben je zelf (als bedrijfsleider).
Wil je meer weten over het vak bedrijfsleiden en coachen kijk op www.onlinecoachingcursus.nl. Er is een aparte leerbox over bedrijfsvoering beschikbaar.
maandag 31 augustus 2009
TOT NU TOE
Het lijkt mij goed om even pas op de plaats te maken. Er is nu een aantal korte artikelen gewijd aan het onderwerp. Deze artikelen staan deels op zichzelf maar hebben ook een volgorde.
Vandaar dat ik wil vermelden dat je de artikelreeks het beste vanaf het begin (onderkant van het blog) kunt lezen tot aan onderhavig artikel TOT NU TOE.
De vermelde artikelen vormen cruciale elementen in het samenspel tussen coach en gecoachte. Mochten er dienaangaande vragen rijzen, dan verneem ik ze graag !!
Met vriendelijke groet,
Han Hubben
Vandaar dat ik wil vermelden dat je de artikelreeks het beste vanaf het begin (onderkant van het blog) kunt lezen tot aan onderhavig artikel TOT NU TOE.
De vermelde artikelen vormen cruciale elementen in het samenspel tussen coach en gecoachte. Mochten er dienaangaande vragen rijzen, dan verneem ik ze graag !!
Met vriendelijke groet,
Han Hubben
maandag 24 augustus 2009
FLOW
Het complex van omstandigheden waarin mensen optimaal presteren en zo betrokken zijn dat zij alles om zich heen vergeten wordt 'flow' genoemd.
Flow heeft acht aspecten:
* we weten dat we de taak kunnen volbrengen
* we concentreren ons volledig op te taak
* de actie heeft een duidelijk doel
* de actie verschaft onmiddellijke feedback
* we handelen vanuit een intense en moeiteloze betrokkenheid
* het gevoel hebben alles onder controle te hebben
* we denken minder aan ons zelf tijdens de actie
* we hebben geen besef van tijd
De actie tot flow moet wel worden voorbereid. Enkele tips daarbij zijn:
* schakel de interne hierarchie uit
* verminder afleiding tot een minimum
* leer te improviseren
* leer je mentaal voor te bereiden
* de actie doorspreken met de consequenties erbij
* concrete afspraken maken
Een coach is redelijk rustig tijdens de actie anders is er geen kans op flow. Flow gaat op enige moment ontstaan. Het moet vanzelf gaan, opeens loopt alles op rolletjes.
Flow heeft acht aspecten:
* we weten dat we de taak kunnen volbrengen
* we concentreren ons volledig op te taak
* de actie heeft een duidelijk doel
* de actie verschaft onmiddellijke feedback
* we handelen vanuit een intense en moeiteloze betrokkenheid
* het gevoel hebben alles onder controle te hebben
* we denken minder aan ons zelf tijdens de actie
* we hebben geen besef van tijd
De actie tot flow moet wel worden voorbereid. Enkele tips daarbij zijn:
* schakel de interne hierarchie uit
* verminder afleiding tot een minimum
* leer te improviseren
* leer je mentaal voor te bereiden
* de actie doorspreken met de consequenties erbij
* concrete afspraken maken
Een coach is redelijk rustig tijdens de actie anders is er geen kans op flow. Flow gaat op enige moment ontstaan. Het moet vanzelf gaan, opeens loopt alles op rolletjes.
maandag 17 augustus 2009
OPTIES EN KEUZEN
Het is belangrijk in een coachingtraject een open houding te stimuleren. Een vraagstuk is vaak zo complex dat het niet vanuit de technische rationaliteit is op te lossen. We moeten daarom divergent (uiteenlopend) denken aansporen.
Er zijn daarbij drie voorwaarden van belang:
* de gecoachte dient de nodige expertise te bezitten
* de gecachte dient flexibel en inventief te zijn
* de gecoachte persoon dient gemotiveerd te zijn om nieuwe oplossingen te vinden
Een coach zal daarbij zijn eigen oplossingsenthousiasme moeten temperen. Hij zal graag zijn eigen oplossingen willen aandragen vanuit ongeduld of de behoefte aan het uitoefenen van invloed of hulpvaardigheid. Het gevaar dreigt echter dat het vervolgens enkel nog gaat over de oplossingen van de coach. Wel kan een coach inbreng hebben als hij eerst de gecoachte zijn opties laat benoemen, vervolgens vraagt of er belangstelling is voor zijn opties en deze dan pas noemt. Als zijn suggesties worden overgenomen, dient te worden getoetst of de gecoachte er daadwerkelijk mee uit de voeten kan.
Soms doet een coach even niets, omdat de gecoachte enthousiast aan het werk is en naar oplossingen zoekt. Als er oplossingen zijn, zal de gecoachte zelf moeten kiezen na het ordenen van de voors en tegens (hulpmiddelen, financien, eigen inzet).
Daarbij kan het gevoel, de intuitie een rol spelen. Een coach heeft dan de taak om:
* mensen de gelegenheid te bieden in veel situaties ervaringen op te doen
* mensen te helpen scherp waar te nemen en niet te oordelen
* mensen het vermogen tot concentratie helpen versterken
* mensen helpen hun hoofd 'leeg' te houden
Er zijn daarbij drie voorwaarden van belang:
* de gecoachte dient de nodige expertise te bezitten
* de gecachte dient flexibel en inventief te zijn
* de gecoachte persoon dient gemotiveerd te zijn om nieuwe oplossingen te vinden
Een coach zal daarbij zijn eigen oplossingsenthousiasme moeten temperen. Hij zal graag zijn eigen oplossingen willen aandragen vanuit ongeduld of de behoefte aan het uitoefenen van invloed of hulpvaardigheid. Het gevaar dreigt echter dat het vervolgens enkel nog gaat over de oplossingen van de coach. Wel kan een coach inbreng hebben als hij eerst de gecoachte zijn opties laat benoemen, vervolgens vraagt of er belangstelling is voor zijn opties en deze dan pas noemt. Als zijn suggesties worden overgenomen, dient te worden getoetst of de gecoachte er daadwerkelijk mee uit de voeten kan.
Soms doet een coach even niets, omdat de gecoachte enthousiast aan het werk is en naar oplossingen zoekt. Als er oplossingen zijn, zal de gecoachte zelf moeten kiezen na het ordenen van de voors en tegens (hulpmiddelen, financien, eigen inzet).
Daarbij kan het gevoel, de intuitie een rol spelen. Een coach heeft dan de taak om:
* mensen de gelegenheid te bieden in veel situaties ervaringen op te doen
* mensen te helpen scherp waar te nemen en niet te oordelen
* mensen het vermogen tot concentratie helpen versterken
* mensen helpen hun hoofd 'leeg' te houden
maandag 6 juli 2009
VISIE EN DOELEN
Visie is een belangrijk sturingsinstrument. De energie kan gericht worden ingezet door een helder toekomstbeeld in concrete beelden. Dus met een zintuiglijke beschrijving (zien/ horen/ voelen/ proeven/ ruiken). Alles wordt twee keer geschapen.
De visie dient 4 elementen te bevatten:
* centrale waarden van waaruit er wordt gehandeld in een organisatie
* zingeving geeft een duidelijke reden van bestaan
* een groots en meeslepend doel
* een levendige beschrijving van de wereld als het doel is bereikt.
De visie kan niet opgelegd worden; hij kan worden gedeeld middels een dialoog. De dialoog is een lerende discussie. De doelen moeten concreet worden vastgesteld via SMART (specifiek/ meetbaar/ acceptabel/ realistisch/ tijdgebonden).
Voor de prestatiemotivatie is het van belang dat iemand zijn eigen doelen stelt. Voor het opstellen wordt zowel een interne als externe standaard gehanteerd. Bij de interne standaard is het doel afgestemd op de mogelijkheden van een individu of team, bij een externe standaard moeten de prestaties voldoen aan eisen ongeacht de capaciteiten en vroegere prestaties.
Er wordt gesproken over een meetbaar resultaat, dus een resultaatsverplichting.
Een gecoachte persoon stelt zich soms afhankelijk op (coach zeg jij het maar), soms tegenafhankelijk (wat je ook zegt, ik ben het er niet mee eens), en soms verantwoordelijk (ik stel wel mijn eigen doelen).
Een gecoachte persoon zal echter (uiteindelijk) zijn/haar eigen afwegingen moeten maken en zelf beslissingen nemen.
De visie dient 4 elementen te bevatten:
* centrale waarden van waaruit er wordt gehandeld in een organisatie
* zingeving geeft een duidelijke reden van bestaan
* een groots en meeslepend doel
* een levendige beschrijving van de wereld als het doel is bereikt.
De visie kan niet opgelegd worden; hij kan worden gedeeld middels een dialoog. De dialoog is een lerende discussie. De doelen moeten concreet worden vastgesteld via SMART (specifiek/ meetbaar/ acceptabel/ realistisch/ tijdgebonden).
Voor de prestatiemotivatie is het van belang dat iemand zijn eigen doelen stelt. Voor het opstellen wordt zowel een interne als externe standaard gehanteerd. Bij de interne standaard is het doel afgestemd op de mogelijkheden van een individu of team, bij een externe standaard moeten de prestaties voldoen aan eisen ongeacht de capaciteiten en vroegere prestaties.
Er wordt gesproken over een meetbaar resultaat, dus een resultaatsverplichting.
Een gecoachte persoon stelt zich soms afhankelijk op (coach zeg jij het maar), soms tegenafhankelijk (wat je ook zegt, ik ben het er niet mee eens), en soms verantwoordelijk (ik stel wel mijn eigen doelen).
Een gecoachte persoon zal echter (uiteindelijk) zijn/haar eigen afwegingen moeten maken en zelf beslissingen nemen.
maandag 29 juni 2009
BEWUSTZIJN- en de rol van de coach
Alle dingen die we zien, voelen, denken en willen vormen samen ons bewustzijn, dat een ordening aangeeft. We laten niet alle impulsen toe, maar wij selecteren. Er is voor ons bewustzijn een wereld van feitelijkheden enerzijds, en mogelijkheden anderzijds.
Door gedragingen goed waar te nemen, wordt ons bewustzijn versterkt en zie je meer mogelijkheden tot verbeteringen.
In een leermodel spreken wij achtereenvolgens van:
* fase van onbewust onbekwaam
* fase van bewust onbekwaam
* fase van bewust bekwaam
* fase van onbewust bekwaam.
We zien derhalve een ontwikkeling in de bewustwording van bekwaamheid.
Dus wij moeten aandacht houden voor onze prestaties.
Er zijn vier niveaus van concentratie:
* gewaar zijn
* aandacht
* concentratie
* scherpte/ eenpuntige concentratie
Door ons bewust te zijn, krijgen wij meer handelingsmogelijkheden dan wanneer wij ons laten leiden door onze emotie. We kunnen bewust een respons op een situatie kiezen en verantwoordelijkheid nemen. We maken daarbij gebruik van onze mogelijkheid om met ons bewustzijn een voorstelling te maken van de toekomst en baseren daarop ons handelen.
Belangrijk is om positieve dingen te zien en te wensen. Vervolgens gaan we handelen en is het zaak ons daarop te concentreren. En te reflecteren.
Daarbij is het van belang geen waardeoordelen uit te spreken, doch de gestelde doelen in de gaten te houden.
Aldus wordt een gecoachte zich bewust van zijn eigen perceptie. Als coach neem je daarbij tijd.
Door gedragingen goed waar te nemen, wordt ons bewustzijn versterkt en zie je meer mogelijkheden tot verbeteringen.
In een leermodel spreken wij achtereenvolgens van:
* fase van onbewust onbekwaam
* fase van bewust onbekwaam
* fase van bewust bekwaam
* fase van onbewust bekwaam.
We zien derhalve een ontwikkeling in de bewustwording van bekwaamheid.
Dus wij moeten aandacht houden voor onze prestaties.
Er zijn vier niveaus van concentratie:
* gewaar zijn
* aandacht
* concentratie
* scherpte/ eenpuntige concentratie
Door ons bewust te zijn, krijgen wij meer handelingsmogelijkheden dan wanneer wij ons laten leiden door onze emotie. We kunnen bewust een respons op een situatie kiezen en verantwoordelijkheid nemen. We maken daarbij gebruik van onze mogelijkheid om met ons bewustzijn een voorstelling te maken van de toekomst en baseren daarop ons handelen.
Belangrijk is om positieve dingen te zien en te wensen. Vervolgens gaan we handelen en is het zaak ons daarop te concentreren. En te reflecteren.
Daarbij is het van belang geen waardeoordelen uit te spreken, doch de gestelde doelen in de gaten te houden.
Aldus wordt een gecoachte zich bewust van zijn eigen perceptie. Als coach neem je daarbij tijd.
dinsdag 23 juni 2009
VERANTWOORDELIJKHEID
Verantwoordelijkheid nemen betekent dat je voortdurend antwoorden kiest op omstandigheden die zich voordoen, een bewuste keuze maken gebaseerd op je waarden en dat je verantwoording durft af te leggen. Een coach heeft tot taak om de condities te scheppen die mensen uitdagen om zelf verantwoordelijkheid te nemen.
Nader uitgelegd betekent dat:
1. Willen- kiezen- antwoorden- afstemmen
2. De essentie van verantwoordelijkheid is bewust kiezen
3. Er dient wel iets te kiezen te zijn. Dus geen verstikkende regels en voorschriften.
4. We gaan het kiezen niet uit de weg door enkel te kiezen wat mogelijk en haalbaar is, of door het proces te kiezen in plaats van het resultaat, of de zaak te laten versloffen
5. Wederzijdse afhankelijkheid tussen gecoachte en coach.
Verantwoordelijkheid bevorderen is belangrijk voor een coach. Hij houdt de eindverantwoordelijkheid.
Tien adviezen voor een coach zijn:
1. beschouw medewerkers als jezelf en schat hun motivatie niet lager in dan jezelf
2. verantwoordelijkheid kun je niet kopen; door bonussen wordt creativiteit, nieuwsgierigheid, plezier in het doen, aangetast
3. niet demotiveren
4. ophouden met motiveren, want je bent niet verantwoordelijk voor de motivatie van de gecoachte
5. vertrouwen werkt beter dan complimenteren
6. machtigen in plaats van delegeren, waardoor de gecoachte bevoegdheden ontvangt
7. de gecoachte 'aan de bal' laten, en niet de verantwoordelijkheid terug nemen
8. werken met resultaatvoorstellingen
9. eerst begrijpen, dan begrepen worden, waarbij geluisterd wordt om begrepen te worden
10. doe je werk lachend, want lachen geeft weer dat mensen met hart en ziel betrokken zijn
Nader uitgelegd betekent dat:
1. Willen- kiezen- antwoorden- afstemmen
2. De essentie van verantwoordelijkheid is bewust kiezen
3. Er dient wel iets te kiezen te zijn. Dus geen verstikkende regels en voorschriften.
4. We gaan het kiezen niet uit de weg door enkel te kiezen wat mogelijk en haalbaar is, of door het proces te kiezen in plaats van het resultaat, of de zaak te laten versloffen
5. Wederzijdse afhankelijkheid tussen gecoachte en coach.
Verantwoordelijkheid bevorderen is belangrijk voor een coach. Hij houdt de eindverantwoordelijkheid.
Tien adviezen voor een coach zijn:
1. beschouw medewerkers als jezelf en schat hun motivatie niet lager in dan jezelf
2. verantwoordelijkheid kun je niet kopen; door bonussen wordt creativiteit, nieuwsgierigheid, plezier in het doen, aangetast
3. niet demotiveren
4. ophouden met motiveren, want je bent niet verantwoordelijk voor de motivatie van de gecoachte
5. vertrouwen werkt beter dan complimenteren
6. machtigen in plaats van delegeren, waardoor de gecoachte bevoegdheden ontvangt
7. de gecoachte 'aan de bal' laten, en niet de verantwoordelijkheid terug nemen
8. werken met resultaatvoorstellingen
9. eerst begrijpen, dan begrepen worden, waarbij geluisterd wordt om begrepen te worden
10. doe je werk lachend, want lachen geeft weer dat mensen met hart en ziel betrokken zijn
maandag 8 juni 2009
HET COACHPROCES
De eerste opdracht voor een coach is om mensen zichzelf als stuurman te laten beschouwen. Hij appelleert aan initiatief en creativiteit, en niet aan afhankelijkheid.
Laat de gecoachte zijn uitdagingen formuleren.
Eigenlijk wordt de energie gericht door de waarden en de duidelijke visie op de toekomst. Daarbij gaan we uit van wat we willen en niet op datgene wat we niet willen.
Op basis van dat uitdagend toekomstbeeld kijken we naar de realiteit, naar het nu en we accpeteren die zoals deze is.
In de opties geeft de coach de wegen aan om de kloof tussen toekomstbeeld en realiteit te overbruggen. De creativiteit wordt benut, de coach kan zijn gedachten inbrengen en de medewerker neemt deze mee in zijn besluitvorming.
De plannen waartoe besloten wordt door de medewerker gaat hij ten uitvoer brengen.
Gedurende het proces werkt de coach aan de vergroting van het bewustzijn van de medewerker als de motor van zijn leerproces.
Vragen in het coachproces:
a. Bij visie: Op welke competenties wil ik mij profileren?
b. Bij realiteit: Hoe goed is mijn 'fit' tussen mijn competenties en mijn doel?
c. Bij opties: Welke leermogelijkheden zijn er om bepaalde competenties te verbeteren? Welke leerstijl past het beste bij mij?
d. Bij acties: Welke acties wil ik ondernemen en kan ik de discipline opbrengen om te volharden?
Laat de gecoachte zijn uitdagingen formuleren.
Eigenlijk wordt de energie gericht door de waarden en de duidelijke visie op de toekomst. Daarbij gaan we uit van wat we willen en niet op datgene wat we niet willen.
Op basis van dat uitdagend toekomstbeeld kijken we naar de realiteit, naar het nu en we accpeteren die zoals deze is.
In de opties geeft de coach de wegen aan om de kloof tussen toekomstbeeld en realiteit te overbruggen. De creativiteit wordt benut, de coach kan zijn gedachten inbrengen en de medewerker neemt deze mee in zijn besluitvorming.
De plannen waartoe besloten wordt door de medewerker gaat hij ten uitvoer brengen.
Gedurende het proces werkt de coach aan de vergroting van het bewustzijn van de medewerker als de motor van zijn leerproces.
Vragen in het coachproces:
a. Bij visie: Op welke competenties wil ik mij profileren?
b. Bij realiteit: Hoe goed is mijn 'fit' tussen mijn competenties en mijn doel?
c. Bij opties: Welke leermogelijkheden zijn er om bepaalde competenties te verbeteren? Welke leerstijl past het beste bij mij?
d. Bij acties: Welke acties wil ik ondernemen en kan ik de discipline opbrengen om te volharden?
maandag 11 mei 2009
OVER COACHING EN DE COACH
Tien principes van coaching
1. er is geen coaching mogelijk zonder zelfsturing.
2. coaching is resultaatgericht (wel gericht op ontwikkeling van het individu)
3. coaching is streng (heldere afspraken en doelen)
4. coaching vraagt evenwaardigheid
5. coaching gaat uit van de gecoachte
6. coaching is gebaseerd op vertrouwen
7. coaching stimuleert eigen verantwoordelijkheid
8. coaching vergroot het bewustzijn van individuen en organisaties
9. coaching doe je altijd en overal ( in elke actie van de coach/leidinggevende verdisconteerd)
10. een coach is authentiek (consistentie in woord en gedrag)
Het coachproces
Vanuit de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker ontwikkelt de coach visie, maakt een realiteitstoets, werkt opties en acties uit.
Dat alles leidt tot een (verandering van) bewustzijn en leren. Een coach helpt de medewerker dat proces vorm te geven, sturend op de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker en aandacht gevend aan zijn bewustzijn.
De eerste opdracht van een coach is mensen zichzelf als stuurman te laten beschouwen. Hij appelleert aan initiatief en creativiteit en niet aan afhankelijkheid. Laat de gecoachte zijn uitdagingen formuleren.
Uit: de dynamiek van coaching, Soest 2003/ Willem Verhoeven
1. er is geen coaching mogelijk zonder zelfsturing.
2. coaching is resultaatgericht (wel gericht op ontwikkeling van het individu)
3. coaching is streng (heldere afspraken en doelen)
4. coaching vraagt evenwaardigheid
5. coaching gaat uit van de gecoachte
6. coaching is gebaseerd op vertrouwen
7. coaching stimuleert eigen verantwoordelijkheid
8. coaching vergroot het bewustzijn van individuen en organisaties
9. coaching doe je altijd en overal ( in elke actie van de coach/leidinggevende verdisconteerd)
10. een coach is authentiek (consistentie in woord en gedrag)
Het coachproces
Vanuit de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker ontwikkelt de coach visie, maakt een realiteitstoets, werkt opties en acties uit.
Dat alles leidt tot een (verandering van) bewustzijn en leren. Een coach helpt de medewerker dat proces vorm te geven, sturend op de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker en aandacht gevend aan zijn bewustzijn.
De eerste opdracht van een coach is mensen zichzelf als stuurman te laten beschouwen. Hij appelleert aan initiatief en creativiteit en niet aan afhankelijkheid. Laat de gecoachte zijn uitdagingen formuleren.
Uit: de dynamiek van coaching, Soest 2003/ Willem Verhoeven
dinsdag 28 april 2009
DE PROGRAMMA-ONDERDELEN
Onderstaand de 10 programma's (leerboxen) van de ONLINE COACHING CURSUS als persoonlijke training of als workshop coaching.
Welicht zit er iets bij dat jouw functioneren nog kan verbeteren.
INDIVIDUEEL NIVEAU:
• Profileren- presenteren
Doel: het leren toepassen jezelf op een zelfbewuste en kordate wijze te presenteren in diverse situaties
• Lef krijgen
Doel: het leren toepassen om in diverse situaties jouw gewenste positie en/of rechten te verwerven
• Opvatting geven
Doel: het leren toepassen je eigen opvatting in alle situaties te ventileren en/of deel te nemen aan een discussie of debat
WERKNEMER NIVEAU
• Werk ordenen
Doel: het leren orde te brengen in je werkzaamheden opdat op elk moment inzicht bestaat in de status daarvan
• Samenwerken
Doel: het leren realiseren van een (werk)doel middels gebruikmaking van competenties en/of posities van je omgeving
• Stressweerstand
Doel: het leren toepassen van methodieken waarmee je elke situatie met een gezonde portie stress leert beheersen
• Openbaar spreken
Doel: het kunnen geven van een passende en pakkende spreekbeurt in een werkomgeving
LEIDINGGEVEND NIVEAU
• Bedrijfsvoering
Doel: het verkrijgen van inzicht alsmede het toepassen van methodieken om een stabiele bedrijfsvoering te realiseren
• Communiceren
Doel: het leren toepassen van methodieken waarmee een harmonische wijze van communiceren in een werkomgeving wordt gerealiseerd
• Conflict hanteren
Doel: het leren zien ontstaan en/of preventief voorkomen van conflictmatige situaties in een werkomgeving
Welicht zit er iets bij dat jouw functioneren nog kan verbeteren.
INDIVIDUEEL NIVEAU:
• Profileren- presenteren
Doel: het leren toepassen jezelf op een zelfbewuste en kordate wijze te presenteren in diverse situaties
• Lef krijgen
Doel: het leren toepassen om in diverse situaties jouw gewenste positie en/of rechten te verwerven
• Opvatting geven
Doel: het leren toepassen je eigen opvatting in alle situaties te ventileren en/of deel te nemen aan een discussie of debat
WERKNEMER NIVEAU
• Werk ordenen
Doel: het leren orde te brengen in je werkzaamheden opdat op elk moment inzicht bestaat in de status daarvan
• Samenwerken
Doel: het leren realiseren van een (werk)doel middels gebruikmaking van competenties en/of posities van je omgeving
• Stressweerstand
Doel: het leren toepassen van methodieken waarmee je elke situatie met een gezonde portie stress leert beheersen
• Openbaar spreken
Doel: het kunnen geven van een passende en pakkende spreekbeurt in een werkomgeving
LEIDINGGEVEND NIVEAU
• Bedrijfsvoering
Doel: het verkrijgen van inzicht alsmede het toepassen van methodieken om een stabiele bedrijfsvoering te realiseren
• Communiceren
Doel: het leren toepassen van methodieken waarmee een harmonische wijze van communiceren in een werkomgeving wordt gerealiseerd
• Conflict hanteren
Doel: het leren zien ontstaan en/of preventief voorkomen van conflictmatige situaties in een werkomgeving
dinsdag 21 april 2009
WAAROM DOEN WE DIT ALLEMAAL
Dag lezer,
Onze ONLINE COACHING CURSUS is bedoeld als zelfcoachingcursus. Dat wil zeggen dat je stapsgewijs door een problematiek wordt geleid waarbij je zelf de oplossingen vindt. Mocht je daarbij toch extra support wensen, dan kan dat via een telefoongesprek, de mail of via dit blog.
De onderwerpen, dus de cursusprogramma's, staan onderaan in dit blog vermeld.
Er zijn drie niveaus voor de ONLINE COACHING CURSUS.
1. een niveau voor iedereen
2. een niveau voor werknemers
3. een niveau voor leidinggevenden.
De programma's zijn dus toegespitst op het desbetreffende niveau van functioneren, ter verbetering van jouw functioneren.
Wil je een gratis opstart voor jouw ONLINE COACHING CURSUS, dan schrijf vrijblijvend in voor het GRATIS AANBOD.
Met vriendelijke groet,
Han Hubben
Onze ONLINE COACHING CURSUS is bedoeld als zelfcoachingcursus. Dat wil zeggen dat je stapsgewijs door een problematiek wordt geleid waarbij je zelf de oplossingen vindt. Mocht je daarbij toch extra support wensen, dan kan dat via een telefoongesprek, de mail of via dit blog.
De onderwerpen, dus de cursusprogramma's, staan onderaan in dit blog vermeld.
Er zijn drie niveaus voor de ONLINE COACHING CURSUS.
1. een niveau voor iedereen
2. een niveau voor werknemers
3. een niveau voor leidinggevenden.
De programma's zijn dus toegespitst op het desbetreffende niveau van functioneren, ter verbetering van jouw functioneren.
Wil je een gratis opstart voor jouw ONLINE COACHING CURSUS, dan schrijf vrijblijvend in voor het GRATIS AANBOD.
Met vriendelijke groet,
Han Hubben
dinsdag 14 april 2009
TUSSENBERICHT
Dag bezoeker,
Je hebt wellicht een deel van het blog gelezen en vraagt je af wat je ermee aanmoet. Welnu, ten eerste is een eerste indruk gegeven van de ONLINE COACHING CURSUS, althans van een deel van de programma's. Dus puur informatief.
Daarnaast staat het je vrij om te reageren op de programma's of in het algemeen een reactie te geven. Ik ben benieuwd naar reacties van de lezers en maak graag gebruik van hun expertise. Dat scherpt de geest, en maakt tevens de coachingprogramma's sterker.
Schroom dus niet een reactie te zenden.
Met vriendelijke groet,
Han Hubben
Je hebt wellicht een deel van het blog gelezen en vraagt je af wat je ermee aanmoet. Welnu, ten eerste is een eerste indruk gegeven van de ONLINE COACHING CURSUS, althans van een deel van de programma's. Dus puur informatief.
Daarnaast staat het je vrij om te reageren op de programma's of in het algemeen een reactie te geven. Ik ben benieuwd naar reacties van de lezers en maak graag gebruik van hun expertise. Dat scherpt de geest, en maakt tevens de coachingprogramma's sterker.
Schroom dus niet een reactie te zenden.
Met vriendelijke groet,
Han Hubben
maandag 6 april 2009
SAMENWERKEN
DOEL: het leren realiseren van een (werk)doel middels gebruikmaking van competenties en/of posities van je omgeving
Context
In een werkomgeving komt het regelmatig voor dat je niet alle opgaven of problemen zelf kunt oplossen. De vraag is dan hoe je wel aan de oplossing kunt komen, welke methodiek je daarvoor gebruikt.
Samenwerken is daarbij een probaat middel.
Ons uitgangspunt is echter dat wij eerst bij onszelf te rade gaan (probeer zoveel mogelijk eerst zelf het probleem op te lossen c.q. de opdracht te vervullen), alvorens de bal bij een ander neer te leggen. Dus eerst zelf doen, en dan pas samenwerken.
Samenwerken is derhalve een middel, geen doel op zich. Samenwerken dient functioneel te zijn. Samenwerken om samen te werken is tijdverspilling en in een bedrijfsmatige omgeving ‘not done’.
Neem de vergelijking met een kudde leeuwen.
Bij een kleine en relatief trage prooi neemt een enkele leeuw de jacht op. Bij het vangen van een buffel (
Wellicht een beetje luguber voorbeeld, maar zo liggen de kaarten.
In de hiernavolgende shots wordt getracht een stramien te ontwikkelen dat tijd bespaart. Door de gedachtenlijn steeds weer te volgen en uit te voeren, wordt de manier van werken stereotype (gewoonte).
PS in wezen is de onderhavige methodiek in alle situaties toe te passen.
maandag 30 maart 2009
WERK ORDENEN
DOEL: het leren orde te brengen in jouw werkzaamheden opdat op elk moment inzicht bestaat in de status daarvan.
Context
In deze module wordt uitgegaan van een werkomgeving. Dat kan bij jouw werkgever zijn, ofwel thuis. Dat is in wezen om het even. Het aanbrengen van een ordening is overigens ook over te hevelen naar andere gebieden in jouw leven, dus…….
Het ordenen van jouw werkzaamheden is eigenlijk een primaire bezigheid. Met het ordenen van jouw werkzaamheden breng je inzicht en overzicht aan voor jezelf, maar ook voor jouw belanghebbende omgeving. Het verhoogt de efficiency van jouw functioneren.
Het ordenen van jouw werkzaamheden is in het kader van deze module in beginsel van toepassing op de kantooromgeving maar ook op de productieomgeving.
Overigens zijn de uitgangspunten en toepassingen die in deze module worden behandeld te gebruiken op alle niveaus. Sterker nog, naarmate het functioneringsniveau stijgt, wordt het hanteren van een consequente en inzichtelijke ordening steeds belangrijker!
Context
In deze module wordt uitgegaan van een werkomgeving. Dat kan bij jouw werkgever zijn, ofwel thuis. Dat is in wezen om het even. Het aanbrengen van een ordening is overigens ook over te hevelen naar andere gebieden in jouw leven, dus…….
Het ordenen van jouw werkzaamheden is eigenlijk een primaire bezigheid. Met het ordenen van jouw werkzaamheden breng je inzicht en overzicht aan voor jezelf, maar ook voor jouw belanghebbende omgeving. Het verhoogt de efficiency van jouw functioneren.
Het ordenen van jouw werkzaamheden is in het kader van deze module in beginsel van toepassing op de kantooromgeving maar ook op de productieomgeving.
Overigens zijn de uitgangspunten en toepassingen die in deze module worden behandeld te gebruiken op alle niveaus. Sterker nog, naarmate het functioneringsniveau stijgt, wordt het hanteren van een consequente en inzichtelijke ordening steeds belangrijker!
maandag 16 maart 2009
LEF KRIJGEN
DOEL: het leren toepassen om in diverse situaties jouw gewenste positie en/of recht te verwerven.
Context
Je zou een beslissing moeten nemen, maar je neemt ze niet. Je zou een klacht moeten indienen, maar je doet het toch niet. Je zou de leraar van je kind moeten terechtwijzen, maar je doet het niet. Er kruipt iemand voor bij de kassa, maar je zegt er niets van. Je zou je willen inschrijven voor een loopwedstrijd, maar doet het toch niet. Verschillende situaties waarin je initiatief zou moeten nemen, maar je het achterwege laat.
Hoe komt dat toch?
Je zou eigenlijk iets meer lef moeten hebben om uiteindelijk wel tot initiatief over te gaan in plaats van te berusten.
Middels de onlinecoachingcursus krijg je enkele shots waarmee je zelf je gedrag kunt veranderen en het bovengestelde doel gaat bereiken.
maandag 2 maart 2009
Jouw opvatting geven
Context
Je hebt moeite om te spreken in een groep. Dus om je opvatting te geven over een bepaald onderwerp en zodoende deel te nemen aan een gesprek of discussie.
Troost je, je bent absoluut niet de enige. Veel mannen, vrouwen en kinderen hebben moeite zich uit te drukken als zij daarom worden gevraagd, of juist niet worden gevraagd maar er wel aanleiding is om ‘je mondje te roeren’.
Je lijfspreuk wordt:
Het kan je niets bommen wat de ander vindt, je spreekt je opvatting in elk geval uit
Leerstramien
Het siert jouw persoon dat je besloten hebt aan jezelf te werken. Nobody is perfect, dus er is altijd nog wel iets te verbeteren. Sterker nog, bijna alle gedrag dat wij vertonen, is aangeleerd. Van jongs af aan en steeds voortbordurend op bestaand gedrag. En daar grijp jij nu op aan!
De shots uit de diverse modules zijn gebaseerd op een drietrapsracket:
1. opstellen
2. doorleven
3. doen
Het is dan ook de vraag om alle drie de treden bewust in je op te nemen en uit te voeren. Slechts als je je bewust bent van je eigen gedrag, beklijft de verandering. Dat bewust doorleven zul je (zeker in het begin) regelmatig moeten blijven doen. Let dus op jezelf en vooral op wat je doet. Gebruik ook het leerstramien steeds opnieuw. Totdat je het gevoel hebt dat je in de betreffende situaties soepeler gaat optreden. Dan ben je aanbeland waar je wilde zijn. Vermoedelijk krijg je op enig moment een spontane (en bevestigende, en dus positieve) terugkoppeling uit je omgeving. Dan krijg je pas echt het gevoel van …………..gescoord hebben !!!
Gebruik het PERSOONLIJK SUCCES FORMULIER om je geleverde prestatie en vooral jouw gevoelswaarde daarvan te registreren.
Voor meer: www.onlinecoachingcursus.nl
Je hebt moeite om te spreken in een groep. Dus om je opvatting te geven over een bepaald onderwerp en zodoende deel te nemen aan een gesprek of discussie.
Troost je, je bent absoluut niet de enige. Veel mannen, vrouwen en kinderen hebben moeite zich uit te drukken als zij daarom worden gevraagd, of juist niet worden gevraagd maar er wel aanleiding is om ‘je mondje te roeren’.
Je lijfspreuk wordt:
Het kan je niets bommen wat de ander vindt, je spreekt je opvatting in elk geval uit
Leerstramien
Het siert jouw persoon dat je besloten hebt aan jezelf te werken. Nobody is perfect, dus er is altijd nog wel iets te verbeteren. Sterker nog, bijna alle gedrag dat wij vertonen, is aangeleerd. Van jongs af aan en steeds voortbordurend op bestaand gedrag. En daar grijp jij nu op aan!
De shots uit de diverse modules zijn gebaseerd op een drietrapsracket:
1. opstellen
2. doorleven
3. doen
Het is dan ook de vraag om alle drie de treden bewust in je op te nemen en uit te voeren. Slechts als je je bewust bent van je eigen gedrag, beklijft de verandering. Dat bewust doorleven zul je (zeker in het begin) regelmatig moeten blijven doen. Let dus op jezelf en vooral op wat je doet. Gebruik ook het leerstramien steeds opnieuw. Totdat je het gevoel hebt dat je in de betreffende situaties soepeler gaat optreden. Dan ben je aanbeland waar je wilde zijn. Vermoedelijk krijg je op enig moment een spontane (en bevestigende, en dus positieve) terugkoppeling uit je omgeving. Dan krijg je pas echt het gevoel van …………..gescoord hebben !!!
Gebruik het PERSOONLIJK SUCCES FORMULIER om je geleverde prestatie en vooral jouw gevoelswaarde daarvan te registreren.
Voor meer: www.onlinecoachingcursus.nl
donderdag 19 februari 2009
Profileren- presenteren
Je hebt regelmatig het gevoel dat je jezelf onvoldoende kunt onderscheiden, terwijl je wel over kwaliteiten beschikt. Toch is er iets in jouw lijf, of ‘tussen de oren’, waardoor je belemmerd wordt om je nadrukkelijker te profileren.
Dit gevoel komt op verschillende momenten naar boven, bijvoorbeeld:
• als je in gesprek gaat of bent in een groep(je)
• als je een sollicitatiegesprek moet voeren
• als je jezelf moet voorstellen aan een ander
• als je in een werkgroep moet acteren
In de hiervoor genoemde situaties ga je je vooraf onrustig voelen, je merkt dat er iets gaat aankomen en je lijf reageert gespannen. Je denkt er ’s nachts al aan, de hele tijd voorafgaand aan het moment, vlak voor je ‘optreden’.
Dat is eigenlijk raar. Je hebt kwaliteiten en toch wordt je een beetje benauwd. Is dat wel nodig?
Antwoord: NEE
Kun je je zelfverzekerder presenteren?
Antwoord: JA
Als je de juiste methodiek, gegoten in de vorm van enkele shots, volgt en vooral ook toepast, zul je ervaren dat je je anders gaat opstellen in diverse contacten met anderen. Want profileren betekent feitelijk de contouren van jouw handelen schilderen, jouw profiel tekenen, jouw onderscheidend vermogen tonen.
Het advies daarbij is om vooral veel te oefenen en je stappen bewust te nemen. Dit zelfbewust optreden sterkt.
Dit gevoel komt op verschillende momenten naar boven, bijvoorbeeld:
• als je in gesprek gaat of bent in een groep(je)
• als je een sollicitatiegesprek moet voeren
• als je jezelf moet voorstellen aan een ander
• als je in een werkgroep moet acteren
In de hiervoor genoemde situaties ga je je vooraf onrustig voelen, je merkt dat er iets gaat aankomen en je lijf reageert gespannen. Je denkt er ’s nachts al aan, de hele tijd voorafgaand aan het moment, vlak voor je ‘optreden’.
Dat is eigenlijk raar. Je hebt kwaliteiten en toch wordt je een beetje benauwd. Is dat wel nodig?
Antwoord: NEE
Kun je je zelfverzekerder presenteren?
Antwoord: JA
Als je de juiste methodiek, gegoten in de vorm van enkele shots, volgt en vooral ook toepast, zul je ervaren dat je je anders gaat opstellen in diverse contacten met anderen. Want profileren betekent feitelijk de contouren van jouw handelen schilderen, jouw profiel tekenen, jouw onderscheidend vermogen tonen.
Het advies daarbij is om vooral veel te oefenen en je stappen bewust te nemen. Dit zelfbewust optreden sterkt.
maandag 26 januari 2009
online coaching cursus - programma
U wilt het totale programma zien? Welnu onderstaand treft u het overzicht aan. In de volgende blogs gaan wij nader in op de onderwerpen.
INDIVIDUEEL NIVEAU:
• Profileren- presenteren
Doel: het leren toepassen jezelf op een zelfbewuste en kordate wijze te presenteren in diverse situaties
• Lef krijgen
Doel: het leren toepassen om in diverse situaties jouw gewenste positie en/of rechten te verwerven
• Opvatting geven
Doel: het leren toepassen je eigen opvatting in alle situaties te ventileren en/of deel te nemen aan een discussie of debat
WERKNEMER NIVEAU
• Werk ordenen
Doel: het leren orde te brengen in je werkzaamheden opdat op elk moment inzicht bestaat in de status daarvan
• Samenwerken
Doel: het leren realiseren van een (werk)doel middels gebruikmaking van competenties en/of posities van je omgeving
• Stressweerstand
Doel: het leren toepassen van methodieken waarmee je elke situatie met een gezonde portie stress leert beheersen
• Openbaar spreken
Doel: het kunnen geven van een passende en pakkende spreekbeurt in een werkomgeving
LEIDINGGEVEND NIVEAU
• Bedrijfsvoering
Doel: het verkrijgen van inzicht alsmede het toepassen van methodieken om een stabiele bedrijfsvoering te realiseren
• Communiceren
Doel: het leren toepassen van methodieken waarmee een harmonische wijze van communiceren in een werkomgeving wordt gerealiseerd
• Conflict hanteren
Doel: het leren zien ontstaan en/of preventief voorkomen van conflictmatige situaties in een werkomgeving
INDIVIDUEEL NIVEAU:
• Profileren- presenteren
Doel: het leren toepassen jezelf op een zelfbewuste en kordate wijze te presenteren in diverse situaties
• Lef krijgen
Doel: het leren toepassen om in diverse situaties jouw gewenste positie en/of rechten te verwerven
• Opvatting geven
Doel: het leren toepassen je eigen opvatting in alle situaties te ventileren en/of deel te nemen aan een discussie of debat
WERKNEMER NIVEAU
• Werk ordenen
Doel: het leren orde te brengen in je werkzaamheden opdat op elk moment inzicht bestaat in de status daarvan
• Samenwerken
Doel: het leren realiseren van een (werk)doel middels gebruikmaking van competenties en/of posities van je omgeving
• Stressweerstand
Doel: het leren toepassen van methodieken waarmee je elke situatie met een gezonde portie stress leert beheersen
• Openbaar spreken
Doel: het kunnen geven van een passende en pakkende spreekbeurt in een werkomgeving
LEIDINGGEVEND NIVEAU
• Bedrijfsvoering
Doel: het verkrijgen van inzicht alsmede het toepassen van methodieken om een stabiele bedrijfsvoering te realiseren
• Communiceren
Doel: het leren toepassen van methodieken waarmee een harmonische wijze van communiceren in een werkomgeving wordt gerealiseerd
• Conflict hanteren
Doel: het leren zien ontstaan en/of preventief voorkomen van conflictmatige situaties in een werkomgeving
maandag 19 januari 2009
online coaching cursus-programma
Het totale programma van deze online zelf coaching cursus is opgesteld. Een aantal modules is nog in de maak, maar zal binnenkort ook finaal ter beschikking staan.
U kunt het programma inzien door u (vrijblijvend) op te geven via www.onlinecoachingcursus.nl en bovendien het gratis fysieke fundament te ontvangen.
Dat is toch een mooie start, nietwaar ?
U kunt het programma inzien door u (vrijblijvend) op te geven via www.onlinecoachingcursus.nl en bovendien het gratis fysieke fundament te ontvangen.
Dat is toch een mooie start, nietwaar ?
maandag 12 januari 2009
de website is online
De website www.onlinecoachingcursus.nl is inmiddels online. Neem bij gelegenheid een kijkje.
De opbouw van de cursus is op vier niveaus gebaseerd:
a. het fysieke fundament (de lichamelijke component) waarop in feite je doen en laten is gebaseerd
b. het individueel niveau (in beginsel voor iedereen van toepassing)
c. het werknemersniveau (geconcretiseerd op de situatie in de werksfeer)
d. het leidinggevend niveau (geconcentreerd op leidinggevenden op alle niveaus)
U krijgt per onderwerp minimaal 3 shots waarmee u direct verder kunt, plus een extra mogelijkheid om een vraag te stellen via de telefoon of via mail/blog.
Met vriendelijke groet,
Han Hubben
De opbouw van de cursus is op vier niveaus gebaseerd:
a. het fysieke fundament (de lichamelijke component) waarop in feite je doen en laten is gebaseerd
b. het individueel niveau (in beginsel voor iedereen van toepassing)
c. het werknemersniveau (geconcretiseerd op de situatie in de werksfeer)
d. het leidinggevend niveau (geconcentreerd op leidinggevenden op alle niveaus)
U krijgt per onderwerp minimaal 3 shots waarmee u direct verder kunt, plus een extra mogelijkheid om een vraag te stellen via de telefoon of via mail/blog.
Welnu, reden voldoende om in te schrijven via www.onlinecoachingcursus.nl en vervolgens het gratis fysieke fundament te ontvangen.
Met vriendelijke groet,
Han Hubben
Abonneren op:
Posts (Atom)
