ORGANISATIESTRUCTUUR

Een opdrachtgever nodigde mij uit eens met een frisse blik naar zijn organisatie te kijken. Welnu, een frisse blik is in mijn bezit, dus de opdracht nam ik aan.

De opdrachtgever had anderhalf jaar geleden een bedrijfsleider, 3 afdelingsmanagers en een MT geinstalleerd, hetgeen voor hem meer rust had moeten betekenen. De reden van mijn bezoek was mede ingegeven door het feit dat de directie maar geen rust kreeg.

ORGANISATIESTRUCTUUR OPTUIGEN
Het installeren van een nieuwe organisatiestructuur is eigenlijk het gevolg van aanpassing van het beleid. Want: STRUCTUUR VOLGT BELEID.

Wat de opdrachtgever helaas had verzuimd, was om de nieuwe managers een gedegen opleidings- en inwerkstramien aan te bieden (Alle managers werden vanuit een 'productiefunctie' geupgrade). Een dergelijk stramien is van wezenlijk belang vanwege:
1. het geleid en geleidelijk kunnen delegeren van taken van de directie naar de nieuwe managers
2. het kunnen/moeten volgen van de communicatielijnen in het nieuwe organogram.

WAT IS DE RICHTING
Om te beginnen moet de directie zich realiseren dat er geleidelijk meer afstand van de organisatie moet worden genomen. Dat kan pas als de middenmanagers hun verantwoordelijkheid kunnen dragen. Dat kan in ons geval, waarbij de managers uit de eigen gelederen worden geselecteerd, slechts geleidelijk tot ontwikkeling komen. Maar dient wel doelgericht en consequent te geschieden.

Ten tweede zal/mag de directie niet meer rechtstreeks met de werkvloer communiceren, want dat doen de middenmanagers nu. In geval de directie dat toch doet, wordt het gezag van de middenmanager ingrijpend ondermijnt.

DUS BEZINT EER GIJ BEGINT!