BEWUSTZIJN- en de rol van de coach

Alle dingen die we zien, voelen, denken en willen vormen samen ons bewustzijn, dat een ordening aangeeft. We laten niet alle impulsen toe, maar wij selecteren. Er is voor ons bewustzijn een wereld van feitelijkheden enerzijds, en mogelijkheden anderzijds.
Door gedragingen goed waar te nemen, wordt ons bewustzijn versterkt en zie je meer mogelijkheden tot verbeteringen.

In een leermodel spreken wij achtereenvolgens van:
* fase van onbewust onbekwaam
* fase van bewust onbekwaam
* fase van bewust bekwaam
* fase van onbewust bekwaam.
We zien derhalve een ontwikkeling in de bewustwording van bekwaamheid.

Dus wij moeten aandacht houden voor onze prestaties.
Er zijn vier niveaus van concentratie:
* gewaar zijn
* aandacht
* concentratie
* scherpte/ eenpuntige concentratie

Door ons bewust te zijn, krijgen wij meer handelingsmogelijkheden dan wanneer wij ons laten leiden door onze emotie. We kunnen bewust een respons op een situatie kiezen en verantwoordelijkheid nemen. We maken daarbij gebruik van onze mogelijkheid om met ons bewustzijn een voorstelling te maken van de toekomst en baseren daarop ons handelen.
Belangrijk is om positieve dingen te zien en te wensen. Vervolgens gaan we handelen en is het zaak ons daarop te concentreren. En te reflecteren.
Daarbij is het van belang geen waardeoordelen uit te spreken, doch de gestelde doelen in de gaten te houden.

Aldus wordt een gecoachte zich bewust van zijn eigen perceptie. Als coach neem je daarbij tijd.

VERANTWOORDELIJKHEID

Verantwoordelijkheid nemen betekent dat je voortdurend antwoorden kiest op omstandigheden die zich voordoen, een bewuste keuze maken gebaseerd op je waarden en dat je verantwoording durft af te leggen. Een coach heeft tot taak om de condities te scheppen die mensen uitdagen om zelf verantwoordelijkheid te nemen.

Nader uitgelegd betekent dat:

1. Willen- kiezen- antwoorden- afstemmen
2. De essentie van verantwoordelijkheid is bewust kiezen
3. Er dient wel iets te kiezen te zijn. Dus geen verstikkende regels en voorschriften.
4. We gaan het kiezen niet uit de weg door enkel te kiezen wat mogelijk en haalbaar is, of door het proces te kiezen in plaats van het resultaat, of de zaak te laten versloffen
5. Wederzijdse afhankelijkheid tussen gecoachte en coach.

Verantwoordelijkheid bevorderen is belangrijk voor een coach. Hij houdt de eindverantwoordelijkheid.

Tien adviezen voor een coach zijn:

1. beschouw medewerkers als jezelf en schat hun motivatie niet lager in dan jezelf
2. verantwoordelijkheid kun je niet kopen; door bonussen wordt creativiteit, nieuwsgierigheid, plezier in het doen, aangetast
3. niet demotiveren
4. ophouden met motiveren, want je bent niet verantwoordelijk voor de motivatie van de gecoachte
5. vertrouwen werkt beter dan complimenteren
6. machtigen in plaats van delegeren, waardoor de gecoachte bevoegdheden ontvangt
7. de gecoachte 'aan de bal' laten, en niet de verantwoordelijkheid terug nemen
8. werken met resultaatvoorstellingen
9. eerst begrijpen, dan begrepen worden, waarbij geluisterd wordt om begrepen te worden
10. doe je werk lachend, want lachen geeft weer dat mensen met hart en ziel betrokken zijn

HET COACHPROCES

De eerste opdracht voor een coach is om mensen zichzelf als stuurman te laten beschouwen. Hij appelleert aan initiatief en creativiteit, en niet aan afhankelijkheid.
Laat de gecoachte zijn uitdagingen formuleren.

Eigenlijk wordt de energie gericht door de waarden en de duidelijke visie op de toekomst. Daarbij gaan we uit van wat we willen en niet op datgene wat we niet willen.
Op basis van dat uitdagend toekomstbeeld kijken we naar de realiteit, naar het nu en we accpeteren die zoals deze is.
In de opties geeft de coach de wegen aan om de kloof tussen toekomstbeeld en realiteit te overbruggen. De creativiteit wordt benut, de coach kan zijn gedachten inbrengen en de medewerker neemt deze mee in zijn besluitvorming.
De plannen waartoe besloten wordt door de medewerker gaat hij ten uitvoer brengen.
Gedurende het proces werkt de coach aan de vergroting van het bewustzijn van de medewerker als de motor van zijn leerproces.

Vragen in het coachproces:
a. Bij visie: Op welke competenties wil ik mij profileren?
b. Bij realiteit: Hoe goed is mijn 'fit' tussen mijn competenties en mijn doel?
c. Bij opties: Welke leermogelijkheden zijn er om bepaalde competenties te verbeteren? Welke leerstijl past het beste bij mij?
d. Bij acties: Welke acties wil ik ondernemen en kan ik de discipline opbrengen om te volharden?